У наш час дуже багато різних досліджень і статей приділяють велику увагу мотивації співробітників на підприємстві, створення певної системи стимулів, яка буде сприяти гарній роботі персоналу. Ні для кого вже не секрет, що створення належної системи стимулів для працівників - невід'ємна і важлива складова роботи з персоналом. Однак, це добре на словах, але на ділі часто цьому приділяється недостатньо уваги.

Погано вибудувана система роботи з персоналом, і зокрема, система мотивації працівників, часто дуже сильно псує підприємствам всю систему роботи. Адже в результаті недостатньої уваги до питання задоволеності працівників, вони залишаються незадоволеними своїм робочим місцем і своєю роботою. Звідси йде не дуже якісна робота незадоволених людей, які просто-напросто не бажають викладатися на всі сто відсотків своїх можливостей. А де один незадоволена людина - там часто цілий незадоволений колектив. Як відомо, один незадоволений співробітник може перетягнути на свою сторону всіх колег, які «збунтуються» проти начальства. А це призведе або до ступору в роботі, або до масових звільнень. Ні того, ні іншого розсудливі керівники не повинні допускати.

Як запобігти плинність кадрів? Це питання теж піднімається в літературі досить часто. Сама по собі текучка дуже шкідлива для підприємства, так як в його роботі важлива наявність справжніх професіоналів своєї справи, які вміють приводити свої дії у відповідність із запитами даного конкретного підприємства, враховувати його особливості та тонкощі роботи. Новачки ж, якби вони були навіть сверхпрофессіоналамі, обов'язково витратять N-ну кількість часу на те, щоб зрозуміти особливості даної конкретної роботи. Звідси - втрата часу і застої в роботі всього підприємства, так як всі структури в ньому взаємопов'язані. Якщо одна структура дає збій, то порушується робота всього механізму в цілому. А це, як правило, коштує підприємству грошей.

Навіщо потрібна мотивація?

В першу чергу менеджерам з персоналу необхідно пам'ятати про те, що величезна частина їх роботи полягає саме в підборі необхідних підприємству кадрів. З цього етапу і починається успішна робота підприємства. Якщо ж менеджер при підборі персоналу помилився і прийняв на роботу «не того» кандидата, то швидше за все, це призведе або до його неефективного праці, або до сутичок в колективі, або до його звільнення. Підбір «неправильних» кадрів - одна з причин плинності, тому на цьому потрібно зробити особливий акцент.

Навіщо потрібна ясність ви дізнаєтесь тут: http://nekrassov007.hut2.ru.

Що потрібно від менеджера з персоналу, коли він займається пошуками кандидатів на вакантну посаду? В першу чергу - як можна більш пильно вивчити кандидата з точки зору його професіоналізму та психологічної сумісності з колективом цього підприємства. Кожна робота пред'являє свої особливі вимоги, такі як стійкість до стресів, вміння продавати, чарівність, комунікабельність, уважність і т.д. Таких якостей сила-силенна, але менеджеру необхідно виділити основні для даної вакантної посади, і «приміряти» їх на кандидата, з яким вони проводять співбесіду. Якщо він відповідає всім цим якостям, то ця робота йому підходить.

Другий дуже важливий момент при прийомі на роботу кандидата - то, що було в його минулому. Причому, особливо допитливі менеджери по персоналу вважають за краще вивчити всю його біографію, а не тільки колишні місця роботи. І вони дуже навіть праві, так як багато якостей особистості людини закладаються ще в його дитинстві і дуже впливають на всю його подальше життя. Наприклад, якщо батьки виховували дитину як генія, то він може вирости надмірно амбіційним і егоїстичним. Якщо він погано вчився в школі, то це може говорити про його неуважність і відсутність посидючості, а також про небажання розвиватися. Таких прикладів можна навести безліч, що і говорить нам про те, наскільки важливо при підборі кандидата вивчити його біографію повністю.

Другим важливим моментом при підборі кандидата на вакантну посаду, звичайно, є та складова його життя, яка була зайнята попередніми місцями навчання і роботи. У цій частині ми можемо отримати необхідні відомості про те, наскільки кваліфікований кадр бачимо перед собою, а також на що він здатний в робочому процесі. Тут теж потрібно враховувати кілька факторів - який час він провів на попередньому місці? Виріс він за цей час? Які професійні знання і навички отримав? Це допоможе менеджеру з персоналу скласти повну картину особистості здобувача і визначити, чи дійсно він готовий до роботи на даному конкретному підприємстві.

Однак, вибір «не тих» кандидатів є не найголовнішою причиною плинності кадрів. Мабуть, велику роль в цьому процесі відіграє рівень моральної і матеріальної задоволеності персоналу своїм робочим місцем і роботою на підприємстві. Цілком природно, що незадоволений людина не буде довго затримуватися на тому місці, де йому не подобається, а швидше за все почне шукати інше, більш йому відповідне. Тому основним завданням керівництва і менеджерів по персоналу є забезпечення задоволеності працівників підприємства, якщо вони, звичайно, хочуть уникнути плинності кадрів та інших проблем.

Система мотивації персоналу - це основний ключ до задоволеності співробітників підприємства. Якщо вона є і працює, то проблем з цим, як правило, вдається уникнути, або мінімізувати їх. Кожне підприємство будує свою систему стимуляції персоналу по-своєму, виходячи з потреб своїх працівників. Так як же дізнатися, чого хочуть люди, що працюють на підприємстві?

Найголовніше - прислухатися до думки самих працівників. Тільки вони можуть розповісти керівнику про те, чого вони чекають від своєї роботи і що їх дійсно задовольнить. Досвідчені менеджери по персоналу проводять такий невеликий тест для працівників - дають їм повну волю на кілька днів. Тобто, з боку начальства не надходить жодних вказівок, а працівники того чи іншого структурного підрозділу, самі вирішують, що їм робити і в якій послідовності. Природно, що при цьому перед ними стоїть якась цілком певне завдання, яку їм доведеться вирішувати самостійно. Після закінчення даного підрозділу терміну (як правило, це 3-4 дні «вільної» роботи) керівник дивиться на результати роботи даного підрозділу. Якщо робота стала ефективніше в порівнянні з тим, що було до цього, значить, йому варто врахувати думку працівників і будувати їх роботу виходячи з їх пропозицій. Можливо, співробітники краще знають, як правильно розподілити свій робочий час і які завдання вирішувати в першу чергу.

Другий дуже ефективний спосіб дізнатися, чого хочуть працівники - це провести якийсь опитування. Потрібно дати кожному співробітнику можливість висловитися. Буде краще, якщо вони зроблять це на папері. Попросіть своїх працівників викласти всі вимоги, які вони висувають до ідеального робочого місця, а також всі претензії, які у них є до процесу роботи. Можна навіть провести якесь анкетування всього персоналу підприємства, щоб бути в курсі вимог працівників. Керівнику це дуже допоможе в плані побудови системи мотивації персоналу. Адже її неможливо побудувати, не знаючи потреб працівників. З цих анкет можна виділити якісь загальні думки і потреби, які в багатьох випадках збігаються. Адже за великим рахунком, існую якісь основні «стовпи», на яких будується задоволеність співробітників, наприклад, гідна оплата праці, можливість кар'єрного росту та професійного розвитку, приємний колектив і т.д. Ці істини вже набиті на мові, але часто все це існує лише на словах. А потрібно зробити так, щоб це здійснювалося на ділі. Це буде дуже важливою віхою на шляху побудови грамотної системи мотивації працівників.

Дуже корисно провести також анкетування іншого характеру - попросити працівників, що займають ті чи інші посади, скласти перелік вимог до самих себе і до даної посади, розробити систему цінностей, яка повинна дотримуватися ними самими. Подібного роду анкетування є тестом, який допомагає керівнику зрозуміти, наскільки правильно співробітник бачить свою роботу і наскільки правильні його уявлення про систему цінностей компанії. Звідси можна зробити висновок про його відповідність або невідповідність займаній посаді.

Подібні тести і анкетування дуже корисні, і проводити їх можна як разово, так і кілька разів через певний проміжок часу. Наприклад, Ви провели перше анкетування і виявили вимоги співробітників до своєї роботи. Далі Ви розробляєте план з побудови системи мотивації і приводите його в життя, ставлячи собі певні часові рамки. Через запланований проміжок часу Ви повинні переконатися в тому, що нова система працює ефективно. Тому, можна провести повторне анкетування, з якого можна буде зрозуміти, наскільки покращилися показники задоволеності персоналу.